Mag een private werkgever religieuze of filosofische symbolen op de werkvloer verbieden?

Het antwoord op deze vraag is niet eenvoudig. Een private werkgever heeft het recht om die werknemer aan te werven die het best past bij een openstaande functie (‘contractuele vrijheid’) en om in het arbeidsreglement bepaalde regels op te leggen rond het uiterlijk van de werknemers (‘werkgeversgezag’). Maar ook werknemers hebben rechten: zij mogen niet ongunstig behandeld worden onder andere omwille van hun geloof of levensbeschouwing (zowel bij aanwerving, tijdens de jobuitoefening als bij ontslag).

    Mag een private werkgever religieuze of filosofische symbolen op de werkvloer verbieden?

    Indirect of direct onderscheid op grond van geloof of levensbeschouwing?

    In de regel mag een werkgever niet discrimineren. Enkel in heel specifieke gevallen kan er een uitzondering gemaakt worden, en mag de werkgever dus wel religieuze of filosofische symbolen op de werkvloer verbieden of net eisen. Aan welke voorwaarden een verbod moet voldoen, hangt af van de formulering van het verbod: gaat het om een indirect of een direct onderscheid op grond van geloof of levensbeschouwing?

    • Bij een direct onderscheid is het verbod specifiek geformuleerd: het verbod viseert bepaalde religieuze overtuigingen of levensbeschouwingen of past het verbod er strenger op toe. Daardoor worden bepaalde godsdiensten of filosofische overtuigingen direct geviseerd.
      • Bijv. in het algemeen reglement van een bedrijf staat een verbod op het dragen van een hoofddoek. Dat verbod raakt direct alle moslima’s die omwille van hun geloof een hoofddoek dragen.
    • Bij een indirect onderscheid is het verbod algemeen geformuleerd. Er is dan bijvoorbeeld een algemeen verbod op het dragen van alle soorten hoofddeksels, van een baard, van religieuze of filosofische symbolen … Maar door het verbod worden indirect wel bepaalde werknemers gediscrimineerd op grond van hun geloof en levensbeschouwing.      
      • Bijv. in een grootkeuken is er een algemeen verbod op het dragen van een baard. Dat verbod raakt indirect alle sikh-medewerkers die omwille van hun geloof hun baard laten groeien.
    Mag een private werkgever religieuze of filosofische symbolen op de werkvloer verbieden?

    Legaliteitsbeginsel

    In beide gevallen moet het legaliteitsbeginsel nageleefd worden. Dit principe vereist dat elke beperking van een fundamentele vrijheid een voldoende wettelijke basis heeft. Een wetsbepaling wordt ruim geïnterpreteerd: er moet een basis zijn die toegankelijk, transparant, voldoende nauwkeurig geformuleerd en voorzienbaar is. Zo kan bijvoorbeeld een arbeidsreglement beschouwd worden als een wetsbepaling. Impliciete verboden, dit zijn verboden die niet omschreven zijn, voldoen daarentegen niet aan het legaliteitsbeginsel.

    Indirect onderscheid: is er een objectieve en redelijke rechtvaardiging?

    Bij een indirect onderscheid kan een verbod enkel als zo’n verbod noodzakelijk én passend is om een legitieme doelstelling te bereiken.

    Hieronder bespreken we deze drie voorwaarden in detail.

    1. Heeft het verbod een legitieme doelstelling?

    Een legitieme doelstelling is een gerechtvaardigde reden om bijv. het dragen van religieuze tekens te verbieden. Private werkgevers kunnen verschillende redenen of doelstellingen geven om een verbod te verantwoorden, zoals:

    • Culturele sfeer: vrijwaren van de artistieke vrijheid, vrijwaren van authenticiteit …
    • Commerciële sfeer: vrijwaren van reclame gericht op bepaalde doelgroepen …
    • Veiligheid: veiligheid in de onderneming, veiligheid van derden, de openbare veiligheid …
    • Hygiëne
    • Het waarborgen van een neutraal imago van de onderneming

    Andere legitieme doelstellingen die voortvloeien uit het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens zijn: openbare veiligheid, de bescherming van de openbare orde, gezondheid of goede zeden en de bescherming van de rechten en vrijheden van andere burgers.

    Voorbeeld: een grootkeuken wil geen werknemers met baarden in de keuken, omwille van hygiënische redenen. Hygiëne is hier een legitiem doel.

    Voorbeeld: brandweerlieden mogen geen baard dragen omwille van veiligheidsredenen: tijdens bepaalde interventies moeten brandweerlieden niet alleen een helm dragen, maar ook een zuurstofmasker, dat met clips aan de helm wordt vastgemaakt. Om risico's op ontbranding te vermijden, mag niets uit dit masker uitsteken. Veiligheid is hier een legitiem doel.

    Opgelet: een werkgever mag niet op vraag van klanten of collega’s een verbod op religieuze tekens invoeren. De legitieme doelstelling mag namelijk geen verband houden met discriminatoire motieven. Een werkgever kan een verbod dus niet verantwoorden door te zeggen dat hij daarmee wil beantwoorden aan (mogelijke) negatieve reacties van klanten of andere collega’s. Dat kan nooit een legitiem doel zijn. Dit werd ook bevestigd door de rechtspraak.

    Voorbeeld: een supermarktketen mag geen werknemers met baarden weigeren, omdat dit ‘klanten zou kunnen wegjagen’. Dit is geen legitiem doel.

    2. Zijn de middelen om het doel te bereiken passend?

    Het verbod moet er daadwerkelijk toe bijdragen om het doel op een passende manier te bereiken. Een maatregel is niet passend als die in vergelijking met andere maatregelen slechts in beperkte mate ertoe bijdraagt om het doel te realiseren.

    Voorbeeld: het verbieden van baarden in de keuken, kan inderdaad de hygiëne in de keuken helpen verbeteren. Het middel (een verbod op baarden bij het keukenpersoneel) is dus passend om het legitieme doel (hygiëne) te bereiken.

    Voorbeeld: het verbieden van baarden bij brandweerlieden kan inderdaad de veiligheid garanderen. Het verbod is dus passend om het legitieme doel (veiligheid) te bereiken.

    3. Zijn de middelen om het doel te bereiken noodzakelijk of proportioneel?

    Een maatregel is enkel proportioneel en noodzakelijk in een democratische samenleving als er geen alternatieve maatregel mogelijk is waarmee het doel eveneens bereikt kan worden, en die bovendien minder verregaand en minder ernstig een fundamenteel recht aantast.

    Voorbeeld: het verbieden van baarden bij keukenpersoneel is passend, maar niet noodzakelijk. Werknemers kunnen namelijk ook een baardnetje dragen, zodat de veiligheids- en hygiënevoorschriften nageleefd kunnen worden.

    Voorbeeld: het verbieden van baarden bij brandweerlieden is passend, maar niet noodzakelijk, omdat er minder verregaande en niet-discriminatoire maatregelen mogelijk zijn. Zo kunnen brandweerlieden ook hun baard bijknippen en kort houden, om in overeenstemming te zijn met de veiligheidsnormen.

    Direct onderscheid: is er een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste?

    Een private werkgever mag enkel een direct onderscheid maken als er sprake is van een ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’. Of dat zo is, hangt af van de aard van de specifieke beroepsactiviteiten en van de context waarin die worden uitgevoerd. Uitzonderingen omwille van ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereisten’ zijn enkel mogelijk als ze strikt noodzakelijk zijn om een beroepsactiviteit uit te oefenen.

    We spreken van een ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’ als:

    • Het bewuste kenmerk (bijv. ‘een hoofddoek’) wezenlijk en bepalend is, omwille van de aard van de functie of de context waarin die functie wordt uitgeoefend. De aan- of afwezigheid van het kenmerk is dus een absoluut noodzakelijke voorwaarde om de functie uit te oefenen.
      • Bijv.: een model voor de verkoop van haarproducten wordt gevraagd om geen hoofddoek te dragen – om de producten op geloofwaardige manier te kunnen verkopen, moet het haar van het model zichtbaar zijn.
    • Het vereisen van een bewust kenmerk wordt ingegeven door een legitiem of rechtmatig doel.
      • Bijv.: leerling-kappers moeten praktijkervaring opdoen om te leren knippen. Dit is een legitiem doel om het dragen van hoofddoeken bij de modellen te verbieden.
    • Het vereisen van een bewust kenmerk is geschikt en staat in een redelijke verhouding tot het legitiem doel. Er moet dus nagegaan worden of de maatregel doeltreffend is om het doel te bereiken, en of er andere middelen zijn om een nagestreefd doel te bereiken, die een minder verregaande schending op het recht op gelijke behandeling vormen.
      • Bijv. een actrice voor reclame van haarverzorgingsproducten wordt gevraagd om geen hoofddoek te dragen. Deze vereiste staat in een redelijke verhouding tot het legitiem doel: het is noodzakelijk dat het haar zichtbaar is om te tonen hoe de haarverzorgingsproducten werken.

    Blijf op de hoogte

    Wil je de activiteiten van Unia volgen? Dat kan op verschillende manieren: