Arbeidshof Luik, afdeling Luik, 28 april 2023
Het beschermd kenmerk 'geboorte' is van toepassing wanneer men een persoon verwijt broer of zus te zijn van iemand. Het is legitiem en proportioneel om een sollicitant niet aan te werven wanneer die te maken zal krijgen met vertrouwelijke gegevens en wanneer zijn zus in een concurrerend bedrijf werkt.
Datum: 28 april 2023
Instantie: arbeidshof Luik, afdeling Luik
Criterium: geboorte
Domein: arbeid
De feiten
Een man solliciteerde voor de functie van logistiek verantwoordelijke in een bedrijf dat medisch materiaal verkoopt. Tijdens het sollicitatiegesprek bleek dat de zus van de man in een concurrerend bedrijf werkt. Het bedrijf besliste om de man niet aan te werven. De man meende dat er sprake was van discriminatie op basis van het beschermd kenmerk geboorte. In eerste aanleg oordeelde de arbeidsrechtbank dat dit inderdaad het geval was.
Beslissing
Het beschermd kenmerk geboorte heeft volgens het arbeidshof onder meer betrekking op het feit dat iemand broer of zus is van iemand.
Het arbeidshof oordeelde dat er voldoende elementen waren die aantoonden dat er bij de aanwerving een vermoeden was van discriminatie op grond van het beschermd kenmerk geboorte. Bijgevolg moest de onderneming aantonen dat er geen sprake was van discriminatie.
Het arbeidshof oordeelde, anders dan de arbeidsrechtbank, dat de man niet werd gediscrimineerd.
- Als logistiek verantwoordelijke zou de man toegang krijgen tot allerlei vertrouwelijke gegevens. Zijn zus had in het bedrijf waar ze werkte ook toegang tot allerlei vertrouwelijke gegevens. Het feit dat de onderneming vertrouwelijke gegevens wenste te beschermen beantwoordde aan een legitiem doel.
- De arbeidsrechtbank had geoordeeld dat de onderneming zich kon indekken tegen kwaadwillige bedoelingen van een werknemer door een vertrouwelijkheidsclausule op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Het arbeidshof ging daar niet meer akkoord. Volgens het arbeidshof kon een vertrouwelijkheidsclausule de bescherming van de gegevens niet waarborgen. Bepaalde informatie zou trouwens ook prijsgegeven kunnen worden zonder kwaadwillige bedoeling, bijvoorbeeld tijdens een privégesprek. Volgens het arbeidshof mocht een onderneming zich beschermen tegen belangenconflicten van een van haar personeelsleden en het openbaar maken van vertrouwelijke informatie. De maatregel was bijgevolg niet alleen legitiem, maar ook proportioneel te opzichte van het nagestreefde doel.
Unia was geen betrokken partij.
Afgekort: Arbh. Luik, afd. Luik 28-04-2023
Downloads
Vergelijkbare rechtspraak Arbeidshof Luik, afdeling Luik, 28 april 2023
Arbeidshof Brussel (Franstalig) - 20 maart 2024
Een vrouw is een tijdje werkonbekwaam na een chirurgische ingreep. Ze heeft een afwezigheidsattest, maar hervat het werk niet na het verstrijken van de einddatum die op het afwezigheidsattest vermeld staat. De werkgever ontslaat haar vervolgens om dringende reden. Het arbeidshof oordeelt dat het ontslag niet discriminatoir is (op basis van de gezondheidstoestand).
Arbeidshof Bergen - 15 maart 2024
Een internationale organisatie ontslaat een vrouw na meer dan twee jaar afwezigheid wegens ziekte (volgend op ongepast gedrag van haar hiërarchische verantwoordelijke). Het arbeidshof kent een schadevergoeding tot voor ongewenst seksueel gedrag op het werk, niet respecteren van de welzijnswet, misbruik van het ontslagrecht en discriminatie op basis van de gezondheidstoestand.
Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 4 januari 2024
Het arbeidshof kent een gecumuleerde schadevergoeding toe van drie maal zes maanden brutoloon aan een vrouw die werd ontslagen tijdens een periode van moederschapsrust.