Datum : 17 januari 2023

Instantie : arbeidsrechtbank Antwerpen

Criterium : handicap

De feiten   

Een man werkt als afdelingshoofd in een bedrijf. Na een burn-out wil hij het werk hervatten, maar het bedrijf wil hem niet opnieuw tewerkstellen in de functie van afdelingshoofd. Hij weigert een andere functie op te nemen en wordt ontslagen. De man meent dat het ontslag discriminatoir is op basis van het beschermd kenmerk huidige of toekomstige gezondheidstoestand en/of handicap.

Beslissing

De arbeidsrechtbank oordeelde dat de man zich niet kon beroepen op het beschermd kenmerk ‘huidige of toekomstige gezondheidstoestand’. Toen de man het werk wilde hervatten was hij immers hersteld zodat het bedrijf geen discriminatie op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand kon worden verweten.

De man kon zich volgens de arbeidsrechtbank wel beroepen op het beschermd kenmerk ‘handicap’.  Psychologische aandoeningen, zoals een burn-out, kunnen een handicap vormen wanneer ze een voldoende duurzame beperking met zich meebrengen. Dat was in casu niet het geval want de man was hersteld en kon het werk hervatten. Maar de werkgever percipieerde de burn-out  als zijnde langdurig en het bedrijf weigerde de man opnieuw tewerk te stellen in de functie van afdelingshoofd omdat werd gevreesd dat hij zou hervallen.  Het betrof dus een geval van ‘attributieve’ discriminatie waarbij de man werd benadeeld omwille van een kenmerk dat ten onrechte aan hem werd toegeschreven (een vermeend kenmerk).

Vervolgens ging de arbeidsrechtbank na of de man feiten kon aanvoeren die het vermoeden van een discriminatie konden aantonen. Dat was het geval, gelet op de timing van het ontslag en het e-mailverkeer met de personeelsdirecteur van het bedrijf.

Bijgevolg moest het bedrijf aantonen dat het ontslag niet discriminatoir was, maar dat er een andere reden was voor het ontslag en dat die reden de enige oorzaak was voor het ontslag. Het bedrijf argumenteerde dat de enige reden voor het ontslag van de man zijn autoritaire managementstijl was.  Maar volgens de arbeidsrechtbank slaagde het bedrijf niet volledig in de bewijslast.

De arbeidsrechtbank concludeerde dat het ontslag discriminatoir was, maar ook op niet discriminatoire gronden werd genomen, namelijk de reorganisatie van de leiding van de afdeling om een vreedzame werksfeer te bevorderen. Daarom werd de forfaitaire schadevergoeding beperkt tot 3 maanden brutoloon.

Unia was geen betrokken partij.

Afgekort: Arbrb. Antwerpen, afd. Antwerpen, 17-01-2023