Het bedrijf weigerde om aansprakelijkheid op te nemen naar de kandidate. De discriminatie zou volgens het bedrijf nog niet voltrokken zijn omdat de kandidate nog steeds kon deelnemen aan de selectieprocedure.

Voor het Centrum toont de e-mail minstens aan dat een Arabische naam en/of de leeftijd van kandidaten een rol kunnen spelen in de selectieprocedure. Het Centrum en de vakbond van de kandidate stelden elk een vordering in voor de arbeidsrechtbank. De werkgever liet namelijk na om passende herstel- en preventiemaatregelen te nemen  hoewel er nochtans aanwijzingen zijn dat de vrouw en andere kandidaten van Arabische/Maghrebijnse afstamming of leeftijd niet gelijk behandeld zouden worden als andere kandidaten.

Uiteindelijk bereikten de partijen onderling een akkoord nog vooraleer de rechter over de zaak uitspraak deed. De onterecht behandelde kandidate ontving een morele schadevergoeding van 4.200 euro. Het bedrijf herzag haar selectieprocedure met meer garanties op objectiviteit en engageerde zich er onder meer toe om voor minstens één reële vacature gebruik te maken van een 'gestandaardiseerd sollicitatieformulier' ter vervanging van de selectie op basis van klassieke CV's. De HR-verantwoordelijke zou de managers de sollicitatieformulieren van relevante kandidaten doorsturen, zonder persoonsgegevens zodat de selectie voor de verdere gesprekken enkel zou gebeuren op basis van competenties en andere functierelevante aspecten.

Na een interne evaluatie van de proeffase en eventuele bijsturingen in overleg met het Centrum zou de onderneming de geobjectiveerde selectieprocedure ten minste één jaar blijven toepassen. De onderneming zou ook een sterkte-zwakteanalyse (SWOT) maken die het Centrum kan gebruiken om de werkwijze met 'gestandaardiseerde sollicitatieformulieren' bij te sturen en verder te promoten.