Datum: 2 augustus 2023

Instantie: arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt

Criterium: leeftijd

Domein: werk

De feiten  

Een man, die 42 jaar oud was, solliciteerde voor de functie van digital marketeer. Hij had heel wat ervaring op dat vlak. In de vacature werd gevraagd naar een digital native. Een digital native is iemand die opgroeide met de informatietechnologie van het digitale tijdperk.  De personeelsverantwoordelijke liet de man via e-mail weten dat hij beschikte over alle kwalificaties en ervaring voor de functie, maar dat het bedrijf op zoek was naar een jonger iemand.

Beslissing 

De man voerde voldoende feiten aan die het bestaan van een discriminatie op grond van leeftijd konden doen vermoeden. In de e-mail werd immers uitdrukkelijk verwezen naar de leeftijd van de man. Er was dus sprake van een direct onderscheid op grond van leeftijd. Het bedrijf kon vervolgens niet aantonen dat het directe onderscheid gerechtvaardigd was, meer bepaald dat de vereiste om een digital native te zijn een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste was voor de functie van digital marketeer.

De arbeidsrechtbank beperkte de forfaitaire schadevergoeding tot drie maanden brutoloon omdat ze ervan overtuigd was dat de man ook op andere niet-discriminatoire gronden verschillend behandeld zou zijn geweest.

De arbeidsrechtbank meende eveneens dat de forfaitaire schadevergoeding moest worden berekend op basis van het basisloon, met uitsluiting van de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (bijv. vakantiegeld, maaltijdcheques …). De Antidiscriminatiewet definieert het begrip loon niet (in tegenstelling tot de Arbeidsovereenkomstenwet). Indien de wetgever in de Antidiscriminatiewet rekening had willen houden met de voordelen, dan zou de wetgever dat uitdrukkelijk hebben voorzien, aldus de arbeidsrechtbank.

Aandachtspunten

• Bij het herleiden van de forfaitaire schadevergoeding tot drie maanden brutoloon maakt de arbeidsrechtbank een subjectieve inschatting. De arbeidsrechtbank weegt de kandidatuur van de man af tegenover die van de andere kandidaten. Uit de voorbereidende werken (Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 (…), Parl.St. Kamer van Volksvertegenwoordigers 2006-07, nr. 2720/9, 60) kan evenwel worden afgeleid dat het objectieve bewijs moet worden geleverd dat de kandidatuur met zekerheid ook om andere niet-discriminatoire redenen zou worden afgewezen (bijvoorbeeld omdat uit het cv blijkt dat de kandidaat niet aan de gestelde selectievereisten voldoet, zoals de kennis van een bepaalde taal of een bepaald computerprogramma).
• De arbeidsrechtbank meent dat de forfaitaire schadevergoeding berekend moet worden op basis van het brutoloon zonder rekening te houden met de voordelen. Andere rechtspraak (bijvoorbeeld arbeidshof Antwerpen, 28 juni 2021) stelt dat juist wel rekening moet worden gehouden met de voordelen.  De Antidiscriminatiewet definieert het begrip loon niet en dus, stelt het arbeidshof, moet het begrip loon uit de Arbeidsovereenkomstenwet worden genomen. Loon is de tegenprestatie van arbeid en omvat niet alleen het basisloon, maar ook de voordelen.

De forfaitaire schadevergoeding uit de antidiscriminatiewet is geen belastbaar beroepsinkomen. De rechtbank van eerste aanleg Antwerpen oordeelde in een vonnis van 1 oktober 2021 dat de forfaitaire schadevergoeding niet belastbaar is.

Unia was geen betrokken partij.

Afgekort: Arbrb. Antwerpen, afd. Hasselt, 2-08-2023