De bal ging aan het rollen toen de vrouw, met een master in de bio-ingenieurswetenschappen, solliciteerde bij een farmaceutisch bedrijf. Ze werd uitgenodigd voor een gesprek.

Tijdens het gesprek werd meteen duidelijk dat de vrouw zwanger was. Dit betekent concreet dat de vrouw, afhankelijk van de datum van uiteindelijke aanwerving, kort nadien enkele maanden moederschapsrust zou opnemen of door haar moederschapsrust pas later zou kunnen starten. “Doofheid is een issue maar ik wil zien of het een klein of groot probleem is”, verklaarde een medewerker van het bedrijf bovendien.

De onderneming gaf expliciet aan dat ze eerst wilde afwachten of een samenwerking met de vrouw kon lukken in het licht van haar doofheid. De vrouw kreeg een tijdelijke, puur administratieve opdracht aangeboden. Ze weigerde dit aanbod op grond van haar academische kwalificaties. De sollicitatieprocedure kreeg geen vervolg meer en na een radiostilte van enkele maanden kreeg de vrouw te horen dat haar kandidatuur was afgewezen.

De vrouw nam contact op met Unia, dat op haar beurt contact opnam met de collega’s van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM). Uiteindelijk stapte de vrouw, samen met Unia en het IGVM, naar de arbeidsrechtbank wegens een discriminatie op grond van zowel handicap als geslacht.

Drie discriminaties

De arbeidsrechtbank erkent dat er sprake was van meerdere discriminaties. De rechter constateerde niet alleen een discriminatie op grond van geslacht maar ook twee keer discriminatie op grond van handicap. Wat waren die twee discriminaties op grond van handicap? Om te beginnen werd de vrouw gediscrimineerd tijdens de sollicitatieprocedure in de vorm van een extra sollicitatievoorwaarde. Er was immers aan haar gevraagd om een tijdelijke opdracht onder haar niveau te aanvaarden, zodat het bedrijf aan haar handicap kon 'wennen'. Zo’n extra voorwaarde werd niet opgelegd aan sollicitanten zonder handicap. Verder oordeelde de rechter dat de beslissing om de vrouw niet aan te werven discriminerend was, vermits ze een geschikte kandidaat was die zonder haar beperking wel zou zijn aangeworven.

Indien een persoon slachtoffer wordt van discriminatie in arbeidsbetrekkingen, voorziet de antidiscriminatiewetgeving dat het slachtoffer aanspraak maakt op een forfaitaire schadevergoeding van 6 maand bruto loon. Bij de totstandkoming van de wet, werd niet gepreciseerd dat er een maximum zou staan op het aantal schadevergoedingen indien een persoon meerdere keren zou worden gediscrimineerd.

De arbeidsrechtbank heeft in het voormelde vonnis nu bevestigd dat een slachtoffer van opeenvolgende discriminaties voor elke discriminatie een schadevergoeding moet ontvangen. Omdat het bedrijf de sollicitante tot drie keer toe discrimineerde, wordt de onderneming dus veroordeeld om een schadevergoeding van 18 maand bruto loon te betalen.

Het is de eerste maal dat een Belgische rechtbank een bedrijf tot gecumuleerde schadevergoedingen veroordeelt naar aanleiding van een opeenstapeling van discriminaties ten overstaan van dezelfde persoon in het kader van eenzelfde sollicitatieprocedure.

Unia is tevreden met dit vonnis omdat het een bijzonder sterk signaal is richting het bedrijfsleven om discriminatie op de arbeidsmarkt au sérieux te nemen. Het bevestigt één van de doelstellingen van de Europese antidiscriminatieregelgeving: een afdoende afschrikwekkend effect creëren om discriminatie te ontraden.

Het bedrijf in kwestie heeft beslist om beroep aan te tekenen.