1. Voer een verplicht preventiebeleid inzake discriminatie op het werk in

Ondernemingen zijn vandaag niet verplicht om na te denken hoe ze discriminatie op de werkvloer kunnen voorkomen. Voor welzijn op het werk worden wel globale preventieplannen en risicoanalyses uitgevoerd, voor discriminatie is dat nog niet het geval. Discriminatie blijft dus grotendeels onder de radar van het huidige preventiebeleid. Een ander probleem is dat de fase van werving en ontslag in de huidige situatie daarin niet worden meegenomen. Via een verplicht preventiebeleid inzake discriminatie op het werk, zullen ondernemingen in de eerste plaats risico’s in kaart moeten brengen. Door die analyse worden de belangrijkste gevaren inzake discriminatie zichtbaar gemaakt. Daarna is het van belang om meldingsprocedures op ondernemingsniveau te voorzien, bij voorkeur door gebruik te maken van de bestaande procedures. De bestaande preventiediensten voor welzijn op het werk kunnen het preventiebeleid ondersteunen. Ook voor de arbeidsinspectie is een belangrijke rol weggelegd: zij moet ook de bevoegdheid krijgen om te verbaliseren, of om situaties te regulariseren als er bijkomende maatregelen worden genomen. De verplichting wordt het best in de federale antidiscriminatiewetten ingeschreven. Ook voor de gewesten is vervolgens een belangrijke taak weggelegd om ondernemingen ondersteuning te bieden bij het uitwerken van dit preventiebeleid. Dat kan onder meer door in te zetten op diversiteitsplannen en daarbij in voldoende ondersteuning te voorzien.

Discriminatie voorkomen is beter dan genezen (unia.be)
Eindverslag van de Commissie voor de evaluatie van de federale antidiscriminatiewetten | Aanbeveling nr. 62 (unia.be)
Maatregel nr. 43 die op 15 juli 2022 door de federale ministerraad goedgekeurd werd binnen de federale maatregelen van het Nationale actieplan tegen racisme

2. Versterk de arbeidsinspectie verder bij het bestrijden van discriminatie

De voorbije jaren heeft de arbeidsinspectie enkele extra bevoegdheden gekregen om de strijd tegen discriminatie met meer slagkracht te voeren. Er is een systeem van praktijktesten ingevoerd en na evaluatie is dat systeem ook bijgestuurd. Er zijn echter nog bijkomende manieren om de positie van de inspectie te versterken, en nog niet alle regio’s hebben hier werk van gemaakt. De inspectie moet gebruik kunnen maken van datamining om objectieve aanwijzingen te krijgen van mogelijke discriminatie. Dat kan via algoritmes verlopen, maar het kan ook eenvoudiger via analyses van personeelssamenstelling van ondernemingen. Het is ook belangrijk dat er een cel van inspecteurs wordt opgericht die voltijds en proactief toezicht gaat houden op de naleving van de antidiscriminatiewetgeving bij ondernemingen en overheidsinstanties die risicogedrag vertonen. Daarnaast moet er een administratieve geldboete worden voorzien voor alle inbreuken op het burgerrechtelijke discriminatieverbod in arbeidsbetrekkingen. Tot slot moet (opzettelijke) discriminatie in arbeidsrelaties op basis van andere criteria dan (zogenaamd) ras en gender – met name voor de criteria leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, geloof- of levensbeschouwing – strafbaar gesteld worden.

De toepassing van datamining ter bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt (unia.be)
Opsporing en toezicht door de arbeidsinspectie (unia.be)
Eindverslag van de Commissie voor de evaluatie van de federale antidiscriminatiewetten |
Aanbeveling nr. 45-49 (unia.be)

3. Maak van positieve acties een echte hefboom voor meer gelijkheid

Positieve acties zijn maatregelen om de nadelen, die te maken hebben met een van de beschermde criteria, te voorkomen of te compenseren zodat in de praktijk gelijkheid kan gewaarborgd worden. Het is een nuttig instrument om ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt een duw in de rug te geven. Er is in 2019 een koninklijk besluit aangenomen dat positieve acties in de private sector mogelijk maakt, maar het systeem blijkt nog te weinig gekend. Voor de publieke sector bestaat zo’n koninklijk besluit nog niet.

Positieve acties zijn een nuttig instrument om ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt een duw in de rug te geven. Overheden moeten de sociale partners aanmoedigen en ondersteunen om positieve acties uit te werken. Dat kunnen ze doen door streefcijfers per sector uit te werken voor de verschillende doelgroepen. Voldoende middelen en begeleiding van ondernemingen daarbij is ook van groot belang, net als het delen van goede praktijken. Overheden moeten positieve acties nog meer gaan inzetten om haar eigen personeelsbestand representatiever te maken. Of het nu gaat om personen van vreemde origine of om personen met een handicap: duidelijke streefcijfers vastleggen en die onder meer via positieve acties proberen te behalen, zal zeker nodig zijn. Een koninklijk besluit voor de publieke sector is daarvoor nodig. De gewesten moeten ook hun rol spelen om bij de lokale besturen hierop aan te dringen en een kader te creëren. Een monitoring van de diversiteit van het overheidspersoneel is daarbij een cruciale (eerste) stap.

Eindverslag van de Commissie voor de evaluatie van de federale antidiscriminatiewetten | Aanbeveling nr. 69-70 (unia.be)

4. Zorg voor systematische monitoring van het overheidspersoneel

Overheidsdiensten moeten een afspiegeling van de samenleving zijn en hebben een voorbeeldfunctie op het gebied van diversiteit. Bepaalde groepen zijn echter nog duidelijk ondervertegenwoordigd in de federale, gewestelijke, gemeenschaps- of lokale besturen zoals personen met een handicap, personen van buitenlandse herkomst, 45-plussers enz.

Unia raadt overheidsinstanties aan om de samenstelling, positie en het werkstatuut van hun personeel periodiek te controleren op basis van geslacht, herkomst, handicap en leeftijd. Ze zouden ook ze de werking en de neutraliteit van hun wervingsdiensten moeten evalueren (via zelftests). Op basis van deze objectivering kunnen dan maatregelen worden genomen (diversiteitsplannen, positieve acties) om de diversiteit te bevorderen en de momenteel ondervertegenwoordigde groepen uit te breiden.

Monitoring van de diversiteit: doe het zelf! (ediv.be)
Waarom bedrijven niet positief mogen discrimineren (unia.be)

5. Ondersteun het uitwerken van diversiteitsplannen

Diversiteitsplannen, met inbegrip van programma’s voor positieve actie, zijn een belangrijke hefboom voor elk preventiebeleid. In het Waals Gewest ondersteunt de Forem (Waalse instantie belast met het werkgelegenheidsbeleid) bedrijven nog niet bij het uitwerken van diversiteitsplannen. In het Brussels Gewest biedt Actiris (Brusselse organisatie belast met het werkgelegenheidsbeleid) ondersteuning aan bedrijven die diversiteitsplannen voor hun organisatie willen uitwerken. Voor overheden zijn diversiteitsplannen belangrijke instrumenten. Gewesten zijn ook verantwoordelijk voor de omzetting van dit beleid naar het lokale niveau via hun toezicht op de lokale besturen. Unia pleit daarom voor hernieuwde steun van het Brussels Gewest voor het uitwerken van diversiteitsplannen, zowel in de private als in de openbare sector in Brussel.

Unia pleit er ook voor dat het Waals Gewest het uitwerken van diversiteitsplannen aanmoedigt door via de Forem specifieke steun aan bedrijven te verlenen. Deze plannen moeten bijzondere aandacht besteden aan de kwetsbaarste groepen (zogenaamde ‘raciale’ criteria, leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, religie).

Levensbeschouwelijke en religieuze tekens (unia.be)
Waarom bedrijven niet positief mogen discrimineren (unia.be)

6. Maak een actieplan om meer personen met een handicap aan het werk te krijgen

Mensen met een handicap hebben een bijzonder ongunstige positie op de Belgische arbeidsmarkt. STATBEL (Belgisch Statistiekbureau) zegt hierover het volgende: “Wanneer mensen ernstige hinder ondervinden door een handicap, een langdurige aandoening of langdurige ziekte, dan heeft dat ook een duidelijke impact op hun werksituatie: slechts 26% van hen heeft een job, terwijl dat bij de totale bevolking van 15 tot en met 64 jaar 65% is.”

Unia roept de verschillende gewestelijke overheden op om werk te maken van een ambitieus actieplan om de werkgelegenheid voor personen met een handicap te verbeteren. Dit omvat de ontwikkeling van initiatieven voor jobcoaching voor mensen met een handicap tijdens het hele tewerkstellingsproces en initiatieven om hen aan het werk te houden. Het moet algemene diensten die werkgelegenheidssteun en beroepsopleidingen aanbieden, ook toegankelijker maken. Coördinatie met de federale regering is ook essentieel om de verschillende werkgelegenheidsvallen weg te nemen. Unia roept de overheden daarom op het werk van de in 2022 gestarte Interministeriële Conferentie handicap voort te zetten.

Enquête naar de arbeidskrachten 2021 (statbel.be)

7. Neem antidiscriminatieclausules structureel op in overheidsopdrachten

De vijfde Socio-economische monitoring (2022) uitgevoerd door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en Unia heeft eens te meer het fenomeen van de etnostratificatie van de Belgische arbeidsmarkt en het voortbestaan van structurele discriminatie die de kansen op werk voor mensen van buitenlandse herkomst en andere doelgroepen verkleint, aan het licht gebracht. Door de vele overheidsopdrachten die ze elk jaar uitschrijven, beschikken de overheden echter over een aanzienlijke macht om tijdens de uitvoering van de opdracht positieve werkgelegenheidsacties te bevorderen. Al jaren bevatten overheidsopdrachten sociale, milieutechnische en ethische clausules. Waarom zouden we bedrijven die willen inschrijven niet verplichten om zich te verbinden tot specifieke voorwaarden op het gebied van non-discriminatie en gelijke kansen?

Unia beveelt aan dat de overheid structureel een non-discriminatieclausule opneemt in de bestekken van alle overheidsopdrachten. Deze clausule moet bepalingen bevatten om discriminatie te voorkomen (eDiv-opleiding, instructies voor het management enz.). Daarnaast kan zo’n clausule maatregelen vermelden om ondervertegenwoordigde groepen te helpen (positieve actie). We denken daarbij ook aan middelen om de naleving van de antidiscriminatiewetgeving te bevorderen (audits of tests).

Non-discriminatieclausule bij overheidsaanbestedingen (kiesgelijkekansen.be)