De zaak Achbita: terug naar af?

14 oktober 2020
Actiedomein: Werk
Discriminatiegrond: Geloof of levensbeschouwing

Het arbeidshof van Gent deed op 12 oktober 2020 een uitspraak in de zaak van Samira Achbita. Die werd 14 jaar geleden ontslagen bij de onderneming G4S omdat ze een hoofddoek wilde dragen in haar job als receptioniste. De rechters concluderen nu dat er geen discriminatie is, omdat moslima’s die een hoofddoek willen dragen door een neutraliteitsbeleid niet méér zouden worden benadeeld dan andere werknemers.

    G4S zou volgens het arbeidshof ook geen alternatieven moeten onderzoeken zoals een overplaatsing naar een functie zonder klantencontact of een neutrale hoofdbedekking. “Deze uitspraak miskent de delicate evenwichtsoefening die het Europees Hof van Justitie eerder maakte in deze zaak”, reageert Els Keytsman, directeur van Unia. Unia was van meet af aan partij in deze rechtszaak.

    Onder welke voorwaarden kan een privébedrijf een levensbeschouwelijk neutraliteitsbeleid voeren? Die vraag staat centraal in deze zaak. In 2017 kwam de zaak voor de Grote Kamer van het Europees Hof van Justitie, dat de vrijheid van godsdienstbeleving en de vrijheid van ondernemen tegenover elkaar afwoog. Het Europees Hof van Justitie oordeelde dat bedrijven een neutraliteitsbeleid mogen voeren als dat coherent wordt toegepast voor alle meningsuitingen en uitingen van geloof of levensbeschouwing. Neutraliteit nastreven is voor het Hof een toegelaten doel indien dit beperkt blijft tot functies met ‘visueel contact met klanten’. Omdat neutraliteit de grondrechten van werknemers kan beperken, mag ze ook niet verder gaan dan nodig is om neutraal over te komen naar klanten en moet de werkgever alternatieven onderzoeken.  

    Die uitspraak van het Hof van Justitie was een principiële uitspraak. Het Gentse arbeidshof moest die nu toepassen op een concrete case, namelijk het ontslag van mevrouw Achbita. Na een bijzonder lange procedure is het ontgoochelend om op het einde van de rit vast te stellen dat het arbeidshof niet ernstig onderzoekt of bepaalde personen - zoals moslima’s die een hoofddoek wensen te dragen - in de praktijk meer getroffen worden dan andere werknemers en of die neutraliteit eventueel ook met minder ingrijpende oplossingen verwezenlijkt kan worden.

    “Wij vinden dat neutraliteit tegenover klanten ook op andere manieren kan worden verzekerd”, legt Els Keytsman uit. “Een bedrijf kan bijvoorbeeld een neutrale hoofdbedekking invoeren die aansluit bij het uniform. Het is ook mogelijk om een werkneemster in de back office te laten werken, als daar jobs beschikbaar zijn”. Unia beraadt zich erover om deze uitspraak opnieuw aan te vechten in Cassatie.

    Tegelijk stelt zich steeds nadrukkelijker de vraag of juridische procedures de juiste weg zijn om in deze discussie vooruitgang te boeken. Unia denkt alvast na over manieren om alle relevante spelers, zoals werkgevers en vakbonden, te betrekken in de dialoog hierover.

    Hoe zat dit dossier ook al weer in elkaar?

    Samira Achbita begon in 2006 een islamitische hoofddoek te dragen. De vrouw werkte op dat moment al drie jaar met goede beoordelingen bij het beveiligingsbedrijf G4S. In de ogen van G4S was een hoofddoek niet verenigbaar met het ‘ongeschreven neutraliteitsbeleid’ en met het bedrijfsuniform van een receptioniste. Unia probeerde in de zaak tevergeefs om via een dialoog tot een oplossing te komen. Omdat het bedrijf zich in deze kwestie principieel opstelde, waren compromissen zoals een neutrale hoofdbedekking of een overplaatsing naar backoffice-functies niet mogelijk. Samira Achbita werd daarop door G4S aan de deur gezet.

    Unia stapte daarom in 2009 naar de arbeidsrechtbank in Antwerpen. De zaak passeerde daarna bij het arbeidshof van Antwerpen, het Hof van Cassatie en het Europese Hof van Justitie, om op 12 oktober 2020 voor het arbeidshof van Gent te komen.

    Afspiegeling van de maatschappij

    Veel ondernemingen erkennen ondertussen de maatschappelijke realiteit en kiezen voor een inclusief diversiteitsbeleid. Dat is hoopgevend. Het betekent dat iedereen, ongeacht origine, etniciteit, religieuze en levensbeschouwelijke achtergrond, met wederzijds respect een plaats vindt op de werkvloer. Er is dus allesbehalve een verplichting om een neutraliteitsbeleid te voeren. Voor ondernemingen is het trouwens economisch interessanter dat hun personeelsbestand een afspiegeling vormt van hun klantenbestand. Aandacht voor het welzijn van hun werknemers, ongeacht hun overtuigingen, is ook cruciaal. Ook voor de overheid, die streeft naar een werkzaamheidsgraad van 80%, is het belangrijk om zoveel mogelijk drempels naar werk weg te halen. 

    Voor ondernemingen die toch een neutraliteitsbeleid willen voeren, adviseert Unia op basis van de rechtspraak van het Hof van Justitie om neutraliteit te beperken tot werknemers die visueel contact hebben met klanten zoals bij bv. onthaal- of vertegenwoordigingsfuncties, en om steeds alternatieven te overwegen.

    Unia neemt als basispositie het respect voor grondrechten en de vrijheid om een levensbeschouwelijk teken te dragen, of net niet, en dit ongeacht de functie die wordt uitgeoefend. Een inclusief neutraliteitsbeleid moet ook garanderen dat diegene die geen religieuze tekens willen dragen, beschermd worden. Unia streeft vanuit die visie naar een inclusieve samenleving, waarbij iedereen maximaal kansen krijgt om aan het maatschappelijk leven deel te nemen.

    Unia wordt regelmatig bevraagd over het thema religieuze diversiteit. Omdat we merkten dat er nood is aan toegankelijke en objectieve informatie hierover, voegden we nieuwe pagina’s over dit thema toe aan onze website.

    Vergelijkbare artikels