Wat is de zaak Achbita?

15 maart 2017
Actiedomein: Werk
Discriminatiegrond: Geloof of levensbeschouwing

Op 14 maart 2017 sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich uit over de zaak Achbita. Hieronder vind je de chronologie van deze zaak. 

In 2006 begon S. Achbita, een moslima die toen al drie jaar voor de beveiligingsfirma G4S werkte, een hoofddoek te dragen. Volgens de personeelsverantwoordelijke van G4S had de onderneming een ongeschreven neutraliteitsbeleid. De hoofddoek was volgens G4S niet verenigbaar met het uniform dat ze bij de klant als receptioniste moest dragen om werknemers een ‘herkenbare en neutrale uitstraling’ te geven. Een onderhandelingspoging van Unia liep op niets uit, de vrouw werd aan de deur gezet.

Arbeidsrechtbank in Antwerpen

In 2009 stapte Unia in deze zaak naar de arbeidsrechtbank in Antwerpen. Die oordeelde dat er geen sprake was van directe discriminatie op basis van geloof, omdat de wet alleen de innerlijke geloofsovertuiging beschermt en niet de veruiterlijking ervan. Bovendien zou het volgens de rechtbank een legitiem doel zijn voor een bedrijf om neutraliteit uit te stralen tegenover het cliënteel en de andere werknemers.

2015: vraag aan Hof van Justitie van de Europese Unie

Het arbeidshof in Antwerpen bevestigde die uitspraak grotendeels. Op aandringen van Unia vroeg het Hof van Cassatie op 9 maart 2015 aan het Hof van Justitie van de Europese Unie om te verduidelijken of een algemeen verbod op de veruiterlijking van overtuigingen op de werkvloer een directe of een indirecte discriminatie is. Unia stuurde daarop aan omdat het antwoord op die vraag bepaalt welke rechtvaardigingsmogelijkheden de werkgever heeft.

2017: uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie

Op 14 maart 2017 volgde de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.

Een privébedrijf kan een hoofddoek verbieden voor werknemers die visueel contact hebben met klanten. Als de werkgever beslist dat zijn personeel er neutraal moet uitzien, moet hij dit beleid wel op een coherente en systematische manier doorvoeren, dus niet als antwoord op een specifieke vraag van een klant. Daarnaast moet een werkgever kijken of er minder drastische maatregelen dan een ontslag mogelijk zijn rekening houdend met de beperkingen eigen aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen.

Lees hier meer over de uitspraak.

Vergelijkbare artikels