Meer dossiers over arbeidsdiscriminatie bij Unia in 2017

30 mei 2018
Actiedomein: Werk

Vorig jaar opende Unia in het totaal 2.017 dossiers over situaties waarin mensen zich gediscrimineerd voelden. Dat is een stijging van 6 procent ten opzichte van 2016 (1.907 dossiers). Unia opende het vaakst dossiers over arbeidsdiscriminatie. Deze trend illustreert dat de arbeidsmarkt nog te vaak focust op traditionele profielen en zo de ongelijkheden uit de samenleving kopieert. Ondanks enkele verbeteringen op wetgevend vlak trekt Unia aan de alarmbel.

Meer dossiers over arbeidsdiscriminatie bij Unia in 2017

Over de hele linie is het aantal geopende dossiers bij Unia gestegen met 6 procent. 'In het totaal opende Unia vorig jaar 2.017 dossiers. Daarbij valt op dat de sterkste stijging plaatsvindt in het domein Arbeid en Werkgelegenheid, zoals dat heet. We openden in dat domein 572 dossiers: maar liefst 13,5 procent meer dan het jaar daarvoor’, zegt Unia-directeur Els Keytsman.

De meeste van die dossiers gaan over zogenaamde ‘raciale’ criteria (27%), gevolgd door het criterium handicap (20,7%) en leeftijd (15,7%).

Volgens Keytsman blijft werkgelegenheid het domein waarvoor Unia het meest wordt gecontacteerd. ‘Als we afgaan op deze cijfers, blijkt duidelijk dat de spanningen binnen onze samenleving ook hun weg vinden naar de werkvloer of de toegang tot werk. Onze centrale boodschap is: net zoals de samenleving blijft de arbeidswereld draaien rond een standaardprofiel. Als je buiten dat profiel valt, is het risico op discriminatie, pesterijen of uitsluiting groter. Je vindt makkelijker een goede job als je in de juiste leeftijdscategorie (25-45 jaar) valt, je blank bent en een goede gezondheid hebt. Is dat niet het geval? Dan moet je je bewijzen en krijg je tegelijkertijd meer af te rekenen met discriminaties", betreurt Keytsman.

Focus op het criterium ‘Gezondheidstoestand’

Unia constateert in 2017 een aanzienlijke stijging van het aantal dossiers over gezondheidstoestand. ‘Dit criterium staat op de 4de plaats, gelijk met geloof en levensbeschouwing. Ook dit is veelzeggend. We krijgen steeds meer meldingen voor vijandig of vernederend gedrag, of zelfs ontslag na een legitieme vraag om redelijke aanpassingen of na periodes van afwezigheid wegens ziekte’, aldus Keytsman.

Unia haalt er twee dossiers bij waarvoor ze naar de rechtbank trok in 2017:

‘Elk van ons kan te maken krijgen met een langere afwezigheid door ziekte. Je kan niet goedpraten dat werknemers daardoor aan de kant worden geschoven, opmerkingen krijgen en soms zelf ontslagen worden’, onderstreept Keytsman.

‘En het gaat hier niet om alleenstaande gevallen. Werknemers die afwezig zijn door een langdurige ziekte, merken vaak hoe hun relatie met de directie verzuurt, als ze al niet onmiddellijk richting uitgang worden geduwd. Uit een recente studie in Nederland blijkt dat 57% van de voormalige kankerpatiënten te maken krijgt met moeilijke reacties vanwege hun werkgever’, illustreert de directeur van Unia.

Volgens Unia moeten de werkgevers daarom werk maken van inclusie. ‘Het individu met zijn of haar talenten en ambities moet centraal staan, niet een handicap of ziekte. Iedereen wint hierbij. Flexibiliteit komt van twee kanten. Werknemers worden bijvoorbeeld vaak extra loyaal als ze na een afwezigheid of een langdurige behandeling in goede omstandigheden opnieuw aan de slag kunnen, zonder te moeten vrezen voor ontslag ’, bepleit Unia.

De arbeidsmarkt daagt uit

Deze analyse op basis van door Unia geopende dossiers bevestigt de conclusies van de in 2017 gepubliceerde socio-economische monitoring . Daaruit bleek dat origine nog steeds een bepalende factor is om de ongelijkheid op de arbeidsmarkt te verklaren. Het verschil tussen personen van Belgische afkomst en personen van vreemde origine is duidelijk. Dit wordt nog versterkt als rekening wordt gehouden met geslacht en leeftijd.

Maar Unia benadrukt ook de reële verbeteringen in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest en op federaal niveau. Volgens Els Keytsman ‘kunnen de praktijktesten discriminerend gedrag echt objectiveren. Een verscherpt toezicht van de overheden zal automatisch de zelfregulering in bedrijven en sectoren bevorderen.’

Omdat we dicht bij de verkiezingen komen, vraagt Unia aan de Belgische gemeenten om hun voorbeeldrol op te nemen: ‘De lokale besturen zijn ook werkgevers. Zij moeten ervoor zorgen dat hun personeel de diversiteit van de burgers vertegenwoordigt. Unia lanceerde daarom de site www.kiesgelijkekansen.be om te laten zien hoe er aan gelijke kansen kan gewerkt worden. Politici die op de lijst staan, kunnen er input vinden en zo hun verkiezingsbeloften concreet maken’, onderlijnt Keytsman. 

Opleidingen in ondernemingen

In 2017 bleef Unia zich aan de zijde van overheids- en privébedrijven gericht inzetten om vormingen te organiseren. 12.378 personen volgden opleidingen en workshops (heel wat opleidingen in 2017 gingen over het wettelijke kader rond antidiscriminatie).

Unia kiest voor opleidingen op maat die draaien rond de vragen en specifieke noden van de aanvrager . In de vormingen worden concrete ‘probleemsituaties’ gebruikt.

’Tot slot kent ook onze online cursus een groot succes. Maar liefst 5.410 surfers volgden onze vorming eDiv over de Antidiscriminatie-en Antiracismewet’, voegt Keytsman toe.

Extra info

Unia presenteert de jaarcijfers 2017 in Brussel op 14 juni 2017.