Praktijktests: het verschil tussen erbij horen, of niet (opinie op Knack.be)

17 juni 2020
Actiedomein: Werk
Discriminatiegrond: RacismeHandicapLeeftijd

Dit opiniestuk verscheen op 17 juni 2020 op Knack.be.

Er is weer felle discussie over de pro’s en contra’s van praktijktests om discriminatie kordaat aan te pakken. Voor Unia is het duidelijk: zonder zulke tests kan je diverse vormen van discriminatie niet effectief aanpakken. Dan vecht je namelijk met één hand op de rug gebonden. Zonder de resultaten van praktijktests en zonder harde bewijzen is het vaak moeilijk om een (terecht) dossier ook tot een goed einde te brengen.

Gaat het om niet meer dan een semantische of symbolische discussie over het woordje praktijktests? Wie dat nu nog durft te beweren, toont vooral aan dat hij of zij de inzet van het debat nog altijd niet goed begrepen heeft. Er is discriminatie, en om die écht te kunnen bestrijden, heb je praktijktests nodig.

Waarom testen?  

Unia, als instelling die een aantal vormen van discriminatie en racisme moet tegengaan, ziet het zo: een gerichte controle kan een vermoeden van discriminatie hard maken, en maakt de positie de slachtoffers van discriminatie sterker met het oog op de dialoog die dan volgt.

Laten we dat eens heel concreet maken. Een vrouw meldt ons dat ze heeft gesolliciteerd voor een werkaanbieding. Ze voldoet aan alle vereisten van de job, maar krijgt te horen dat die al is ingevuld. Na enkele weken ziet ze dat de werkaanbieding nog online staat.  

Hoe kunnen we dan achterhalen of de meldster is afgewezen op grond van haar leeftijd, handicap of origine? Uiteraard kunnen we de werkgever opbellen. Meestal zegt die: neen, wij hebben niet gediscrimineerd – en daar stopt het dan. We hebben nog de mogelijkheid om voor vormen van discriminatie waar strafsancties op staan (zogenaamd raciale criteria), na een melding bij Unia, ondersteund door statistische analyses en na toestemming van het arbeidsauditoraat aan de federale arbeidsinspectie te vragen om een praktijktest te doen. De inspectie bekijkt dan of ze daarop kan ingaan. Klinkt ingewikkeld? Dat is het ook.

Een nieuwe praktijk

Het kan ook heel eenvoudig zijn. Er komt een melding over arbeidsdiscriminatie binnen bij Unia. Na een eerste analyse is er een vermoeden van discriminatie. We sturen het dossier door naar de inspectie, de federale of de gewestelijke. Die stuurt voor de jobaanbieding twee gelijkaardige cv’s waarbij alleen een beschermd criterium verschilt. De inspectie bezorgt ons de resultaten.  

Discriminatie? Unia gaat in dialoog met de werkgever of vastgoedmakelaar, mét een sterk dossier waar een bewijs in zit. Uit ervaring met de ‘makkelijke’ dossiers, die waarin we bewijsmateriaal hebben - soms stuurt men al eens per ongeluk een interne mail door, en lees je: ‘Geen Marokkanen’ - weten we: deze werkgever kan geen kant meer op. Er komen dan excuses aan het slachtoffer, structurele maatregelen om fouten te voorkomen, een schadevergoeding. Als die er niet komen, stappen we naar de rechter.

Wat is daarvoor nodig? Regelgeving die de inspectie de bevoegdheid geeft en richtlijnen om die test te doen. Meer is het niet. Voor alle duidelijkheid: de test is niet alleen in het belang van de melders van discriminatie, maar ook in het belang van werkgevers. Een test toont ook wanneer er geen discriminatie is. Wie voor een test ‘geslaagd’ is, zal niet gauw opnieuw worden getest en vermijdt commotie of lang aanslepende discussies over wat zich precies heeft afgespeeld. Wie wel door de mand valt, wordt betrapt op oneerlijke concurrentie.

Krijgen de twee cv’s een positief antwoord, dan kunnen we dat ook aan de melder meedelen. Dan heeft die tenminste het gevoel dat z’n vraag ernstig wordt genomen. Eenzelfde systeem kan ook opgezet worden voor de huurmarkt.

Vandaag moeten we mensen nog te vaak teleurstellen, wat hen het gevoel geeft dat hun probleem niet belangrijk genoeg is.

Onafhankelijke monitoring?

En de ‘praktijktests’ – excuseer ‘het monitoringsysteem’ dat de Vlaamse regering dan op 12 juni aankondigde? Is dat niet nuttig? Wel ja, dat is nuttig. Niet om te weten of discriminatie bestaat, dat weten we al tientallen jaren. We weten ook al lang dat we het niet goed doen, in vergelijking met andere landen. Maar het kan geen kwaad dat academici discriminatie nu nog meer en preciezer in kaart gaan brengen. Zeker als de resultaten van die monitoring ook zullen worden gedeeld met Unia, zodat ze niet alleen een sensibiliserend en afschrikkend effect zullen hebben - er is minder discriminatie als men weet dat er getest wordt - maar ook van dichtbij opgevolgd worden. Betrapt? Dan spreekt Unia je aan, zeker als er in het verleden al dossiers tegen een werkgever of verhuurder werden geopend maar waar het harde bewijs van discriminatie ontbrak.

Maar sta ons ook toe sceptisch te zijn. Dit alles kadert binnen een vorm van sectorale zelfregulering? Dat hebben we de voorbije jaren nog wel gehoord. ‘Daarbij moet een systeem van zelfregulering worden uitgewerkt, waarvan gerichte steekproeven als sensibiliserend instrument deel uitmaken, vooral wanneer die aanpak aangewezen is in de sector’. Die zin komt niet uit de resolutie van vorige woensdag, maar uit die van 30 juni 2015. Op de dienstencheque- en de interimsector na, is er in geen enkele sector werk gemaakt van die tests via zelfregulering. Het waren dus vooral mooie woorden. Zonder concrete engagementen om van de nieuwe resolutie iets te maken, behouden we ons het recht voor om zéér sceptisch te zijn. Het is duidelijk dat het aan politieke wil bij de minister niet ontbreekt, maar als de sectoren vrij zijn om actie te ondernemen, zou het wel eens bij voornemens kunnen blijven. Nog maar eens.

Wat de academici gaan doen, wat de sectoren via zelfregulering kunnen, en wat we hierboven voorstellen, het kan perfect naast elkaar bestaan. Meer zelfs, het kan elkaar versterken. Sectoren waarin wetenschappers een hogere mate van discriminatie vaststellen, zouden bijvoorbeeld meer moeten worden gecontroleerd door de inspectie, als het echt nodig blijkt ook proactief. Resultaten van zelfregulering die transparant worden gedeeld worden door de sectoren (en niet zoals nu binnenskamers worden gehouden), kunnen Unia ondersteunen bij de overweging om een dossier door te geven aan de inspectie. Dat zal dan sneller gebeuren in sectoren waar de resultaten van de zelfregulering problematisch zijn.

Zie je hoe zo een sluitend antidiscriminatiebeleid vorm krijgt? Het is een kwestie van plannen maken en uitvoeren – en Unia staat klaar om elke minister die dat wil daarbij te ondersteunen.  

Maak het verschil

Daarover gaan praktijktests: willen we slachtoffers van discriminatie echt helpen om hun probleem aan te kaarten? Vinden we hun probleem belangrijk genoeg om ook maatregelen te nemen die hen écht kunnen helpen? Dan hebben we praktijktests nodig. Zolang die uitblijven, zullen we mensen moeten frustreren. Hen het gevoel geven tweederangsburgers te zijn. Wil je hen dat gevoel geven? Goed. Zeg het dan, met zoveel woorden. Zeggen dat iedereen erbij hoort maar tegelijk niets concreet doen om dat ook waar te maken – dat kan niet blijven duren. Het gaat namelijk niet om een symbool. Het gaat om mensen. Mensen die erbij horen, of niet.
 
Els Keytsman, directeur Unia

Maarten Huvenne, adjunct-diensthoofd Unia