Een aantal OCMW’s hebben een reglement waarin staat dat het personeel geen godsdienstige veruiterlijkingen mag dragen. Dat doen ze in naam van de neutraliteit van de openbare diensten, in de exclusieve betekenis van het begrip.

Dat sommige groepen het moeilijk hebben op onze arbeidsmarkt is geen nieuws: talloze rapporten tonen telkens opnieuw de moeilijke situatie van personen met een handicap of migratieachtergrond aan. Zowel de publieke als de private sector moeten daarom dringend werk maken van maatregelen om een evenredige arbeidsparticipatie te garanderen. Positieve acties kunnen hierbij een bijzonder nuttig instrument zijn.

Unia en Doof Vlaanderen vragen in deze aanbeveling aan de VDAB en de Vlaamse overheid dat personen die kunnen aantonen dat ze meer tolkuren nodig hebben om een job te zoeken, een beroepsopleiding te volgen of om hun werk naar behoren te kunnen doen, die ook kunnen krijgen.

Ambtenaren met een handicap of een chronische ziekte ondervinden soms problemen wanneer ze weer aan de slag willen of aan de slag willen blijven. Meer nog: sommige vastbenoemde ambtenaren worden zelfs verplicht op pensioen gesteld wanneer hun ziektedagen opgebruikt zijn, zelfs als ze vinden dat ze nog kunnen werken.

Sommige bedrijven ontwikkelen een diversiteitsplan zonder familievoorkeur, andere reserveren studentenjobs aan familieleden van het personeel. Is het discriminerend om vakantiejobs uitsluitend te reserveren voor familieleden van eigen werknemers?

Welke rol kan de federale arbeidsinspectie spelen in de strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt? Waarom zijn praktijktesten nodig? Unia doet in deze aanbeveling voorstellen om werk te maken van opsporing en toezicht inzake discriminatie in arbeidsbetrekkingen.

Bepaalde werkgevers (zoals uitzendkantoren gespecialiseerd in de werving van tele-operatoren voor ‘call centers’) hanteren selectiecriteria zoals ‘moedertaal Nederlands’, ‘moedertaal Frans’, ‘English native speaker’, …

De strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt moet op verschillende fronten gevoerd worden: sensibilisering en vorming, monitoring en onderzoek, klachtenbehandeling en handhaving. Deze elementen vormen dan ook de ruggengraat van het Vlaams actieplan ter bestrijding van arbeidsgerelateerde discriminatie, kortweg het ABAD.

Onlangs werden de cijfers over de tewerkstelling van personen met een handicap bij de Vlaamse overheid in 2015 bekend gemaakt. Dit cijfer blijft steken op 1,3%. Het verontrust Unia dat er sinds de slotopmerkingen aan België van het VN-Comité voor de rechten van personen met een handicap (2014) geen zichtbare vooruitgang geboekt wordt. De inspanningen worden opgedreven, maar voorlopig zonder resultaat.

Vanuit de wetgeving die geldt voor de Brusselse overheidsdiensten, heeft Unia de juridische en methodologische voorwaarden geanalyseerd waaronder in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest doeltreffende positieve acties kunnen worden uitgewerkt, zonder nieuwe discriminatie in de hand te werken.