Bij afwezigheid van specifieke betwisting die daarover bij conclusie is gevoerd, moet de rechter het opzet niet uitdrukkelijk bewezen verklaren en niet uitdrukkelijk motiveren waarom is voldaan aan de openbaarheidsvereiste.

De correctionele rechtbank verklaart zich onbevoegd om te oordelen over samenhangende raciale en niet-raciale drukpersmisdrijven.

Verschillende personen werden racistisch bejegend en aangevallen. Drie beklaagden verschenen voor de correctionele rechtbank die het haatmotief bewezen achtte tegenover twee van hen.

Een arts werkte als gynaecoloog in een ziekenhuis en moest stoppen op 65-jarige leeftijd. Het arbeidshof oordeelde dat er geen sprake was van discriminatie op basis van leeftijd. De stopzetting was objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel waren passend en noodzakelijk.

Het arbeidshof oordeelt in deze zaak dat tekortkomingen op het vlak van de preventie en bescherming tegen seksuele intimidatie op het werk, indirecte discriminatie vormen ten aanzien van de vrouwen op de werkplaats. Het arbeidshof legt een aantal positieve maatregelen op.

Het selectiecriterium ‘digital native’ houdt inherent leeftijdsdiscriminatie en is gebaseerd op vooroordelen en stereotypen over digitale communicatie tegenover oudere werknemers.

In een vonnis van 13 februari 2020 oordeelde de arbeidsrechtbank dat het ontslag van een diensthoofd bij een sociale huisvestingsmaatschappij discriminatoir was (op grond van de gezondheidstoestand). Anders dan de arbeidsrechtbank oordeelt het arbeidshof dat het ontslag niet discriminatoir was.

Een man werd arbeidsongeschikt en werd de dag nadien ontslagen. Maar de onderneming had voor de arbeidsongeschiktheid al contact opgenomen met het sociaal secretariaat om de man te ontslagen. Het samenvallen in de tijd van het begin van de arbeidsongeschiktheid en het ontslag volstaat volgens het arbeidshof niet om een vermoeden van discriminatie aan te tonen.

De arbeidsrechtbank oordeelt dat een vrouw die bij een internationale organisatie werkte om discriminatoire redenen (gebaseerd op haar gezondheidstoestand) werd ontslagen.

Twee arbeiders hadden een formele klacht ingediend bij de preventieadviseur voor (discriminatoire) pesterijen op het werk. Ze werden ontslagen tijdens de beschermde periode. Omdat het bedrijf niet kon aantonen dat het ontslag niets te maken had met de klacht, werd aan de twee arbeiders de forfaitaire beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon toegekend.